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在很多4S店，都會(huì )有過(guò)于迷信的嚴控造成的工作死循環(huán)。這是因為管理者忽視了管理過(guò)程中的許多繁忙點(diǎn)?？?jì)效考核機制的問(wèn)題會(huì )導致員工積極性的降低；激勵機制的問(wèn)題會(huì )導致消極情緒的上升；員工權力的不合理賦予會(huì )導致權力使用的混亂。要解決這些問(wèn)題，作為4S店的經(jīng)理，我們該怎么辦？車(chē)市越低迷，4S店越要嚴格管理！
作者發(fā)現有趣的是，企業(yè)越是蕭條，銷(xiāo)售越差，投資者或管理者就越容易迷信嚴格的管理。但是，現在的4S店會(huì )因為“嚴格管理”而陷入一個(gè)死循環(huán)，即4S店無(wú)利可圖——嚴格管理——消極激勵——士氣低落——離職或者外勞——4S店無(wú)利可圖。所以店里只剩下兩種人了。一是磨磨蹭蹭；二是隨時(shí)尋找其他機會(huì )，為跳槽做好準備。
因為筆者和4S店之間的工作關(guān)系幾乎每天都有聯(lián)系，很多店都在經(jīng)歷著(zhù)這種業(yè)績(jì)下滑的周期，絕大多數4S店的經(jīng)理都很清楚自己所面臨的情況，但他們往往不知道如何改變，主要是因為在管理上有一些盲點(diǎn)。
評價(jià)機制存在的問(wèn)題；
讓我們從我以前所在地區的一家商店的案例研究開(kāi)始。
這家4S店的銷(xiāo)售經(jīng)理剛被提拔。整個(gè)團隊都比較新。有六七個(gè)銷(xiāo)售顧問(wèn)。沒(méi)有專(zhuān)職銷(xiāo)售人員、倉庫經(jīng)理、持牌人、保險專(zhuān)員等。每個(gè)人基本上都是兼職的。
其中兩個(gè)比較勤奮，所以他們承擔了大部分的事務(wù)性工作。他們做得越多，就會(huì )有越多的小錯誤或缺點(diǎn)。銷(xiāo)售經(jīng)理多次在人們面前批評他們工作能力差。但是，不工作或少工作的人自然會(huì )犯更少的錯誤，相反，每月的表現會(huì )更高。于是一個(gè)多月后，該店的銷(xiāo)售團隊成了大家只做表面工作，而實(shí)際工作卻無(wú)法高效有序地進(jìn)行。
以上案例是很多4S店在經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中會(huì )遇到的第一個(gè)盲點(diǎn)，即評價(jià)機制的混亂。在這一盲區，領(lǐng)導者往往以員工的好惡來(lái)評價(jià)員工的工作。因為領(lǐng)導者缺乏自己的能力，他們只會(huì )抓住員工的小錯誤，無(wú)限放大，最終讓每個(gè)人都害怕或不愿意做任何具體的工作，這樣做是沒(méi)有錯的。
我經(jīng)常聽(tīng)到4S店的經(jīng)理抱怨說(shuō)，我在努力工作的時(shí)候，沒(méi)有看一眼，就開(kāi)始玩游戲和聊天，沒(méi)有一個(gè)效果好。
我認為，員工積極工作的前提是建立一個(gè)相對公平有效的績(jì)效考核機制，至少要滿(mǎn)足兩個(gè)方面的要求，即結果的規范化和崗位的精細化。
結果標準化：確保每個(gè)團隊成員的工作量相對飽和，工作量分布不均只會(huì )導致每個(gè)人逃避工作。畢竟，你做得越多，就越有可能犯錯誤，你做的事情越不討人喜歡。在此基礎上，只對每項工作的最終產(chǎn)出進(jìn)行評估，而不考慮工作過(guò)程中的意外情況。當使用簡(jiǎn)單、統一和標準化的基準來(lái)評估工作結果時(shí)，團隊將不能只關(guān)注領(lǐng)導力偏好。
崗位細化：考核對象要按崗位細分，比如有的門(mén)店因為銷(xiāo)售不好會(huì )讓所有崗位承擔銷(xiāo)售任務(wù)，比如財務(wù)、內部服務(wù)、機械等，完成多個(gè)月的銷(xiāo)售任務(wù)。這將給員工帶來(lái)巨大壓力，最終導致許多人選擇離職。
因此，應根據不同崗位設計不同的考核權重，如銷(xiāo)售經(jīng)理對政策分解能力、管理能力、組織能力和培訓能力的考核權重。銷(xiāo)售顧問(wèn)的評價(jià)權重為有效接待率、接待成功率、銷(xiāo)售技術(shù)等。
為了滿(mǎn)足以上兩點(diǎn)，員工知道如何將他們的日常行為與績(jì)效聯(lián)系起來(lái)，這樣管理者就可以在一個(gè)有員工和沒(méi)有員工的有秩序的大陸上工作。
激勵機制有問(wèn)題
基本上，評價(jià)機制不合理的4S店往往伴隨著(zhù)大量的負面激勵制度。
多數4S店設計業(yè)績(jì)計劃時(shí)都希望扭轉業(yè)績(jì)下滑的趨勢，但在實(shí)際操作中，員工往往發(fā)現很難獲得積極的激勵，這將凸顯公司盲目的消極激勵。尤其是當4S店的銷(xiāo)量下滑并持續負激勵時(shí)，員工更容易失望、消極、抱怨和不安全感。
俗話(huà)說(shuō)，壓力是動(dòng)力。這句話(huà)不全面。有前途的大公司員工在面臨壓力時(shí)往往會(huì )選擇進(jìn)步，而在前途未卜的小公司，多數員工在面臨壓力時(shí)更愿意跳槽。給員工壓力是真的，但很多4S店都不合格。
因此，在績(jì)效計劃的設計中，要盡量減少不必要的負面激勵，除了物質(zhì)激勵外，還要注意員工的個(gè)人成長(cháng)和溝通渠道的暢通。領(lǐng)導者可以通過(guò)以下三個(gè)方面來(lái)管理團隊。
首先，我們應該定期或不定期地保持溝通。更好的方法是通過(guò)業(yè)務(wù)培訓和早晚會(huì )議向員工提供專(zhuān)業(yè)建議，解決員工在工作中遇到的困惑和挫折。
二是密切跟蹤員工個(gè)人成長(cháng)情況。開(kāi)展專(zhuān)業(yè)培訓和職業(yè)規劃，幫助優(yōu)秀人才快速成長(cháng)。員工可以通過(guò)直營(yíng)店輪換、市場(chǎng)活動(dòng)執行、培訓演講安排等方式進(jìn)行培訓。
三是做好人才儲備工作。一方面，優(yōu)秀人才離職在所難免。另一方面，內部選擇可以使員工更多地參與工作。
賦予權力的必要性
4S店的第三個(gè)管理盲點(diǎn)是員工的不合理授權，表現為員工可行使權力的混亂。
例如，當銷(xiāo)售主管部門(mén)有優(yōu)惠或贈送小禮品時(shí)，每一個(gè)訂單都需要提交各級領(lǐng)導審批，可能會(huì )評估過(guò)多的申請等，這將導致銷(xiāo)售顧問(wèn)寧愿執行訂單也不愿打印報告。
另一個(gè)極端是權力控制過(guò)于寬松，如私用隨時(shí)試駕、商用車(chē)管理混亂、員工責任不清等。
這些權力控制的細節往往暴露出管理者自身有限的管理能力，因為沒(méi)有適當的授權，當管理者不在場(chǎng)時(shí)，下屬往往不知道如何正確處理。因此，很容易造成4S店工作重復或無(wú)限期擱置。
解決辦法是結合每個(gè)崗位的具體情況，適當授權。
寫(xiě)在最后
這些4S店管理盲點(diǎn)的出現，主要是因為管理者習慣于根據個(gè)人喜好來(lái)判斷員工的表現，或者不能根據不同的崗位靈活設計不同的評價(jià)標準，這使得員工很難獨立完成工作。如何讓員工的工作方式更適合自己的崗位，迸發(fā)出更高的激情和創(chuàng )造力是眾多4S店經(jīng)理關(guān)注的焦點(diǎn)。
